• Polska | Zmień stronę internetową
  • Dodaj do biblioteki
  • Udostępnij

DOBRE PRAKTYKI

  • „Podstawa piramidy Maslowa jest u ludzi taka sama”
  • „Każdy może być szczęśliwym pracownikiem”
  • „Wspólna przestrzeń dla ludzi z różnych światów”
  • „Wiek nie ma znaczenia”
  • „Potężne narzędzie”
  • Polacy otwarci na różnorodność?
  • Obecność kobiet w IT (2017)
  • Wsparcie rodziców (2017)
  • Wózek nie jest barierą w realizacji marzeń! (2017)

5 pytań do Adama Targowskiego, Sustainability Mangera CEE w Skanska Commercial Development Europe

Adam Targowski

Adam Targowski

Kongres Różnorodności: Czy w każdej organizacji pracownicy mogą czuć się szczęśliwi?

Adam Targowski: Na pewno nie w każdej. Wiele organizacji wspiera tzw. wellbeing pracowników, ale kluczowe jest to, aby wartości pracownika i organizacji były spójne. Istotne jest też to, aby wartości organizacji nie były tylko elementem wystroju biura, ale by były wyrażane we wszystkich aktywnościach.

Kongres Różnorodności: Co jest podstawą dobrostanu pracowników? Jakiego rodzaju działania przyczyniają się do jego zwiększania? Które z nich są najbardziej efektywne?

Adam Targowski: Każdy z nas jest inny i każdy ma nieco inne potrzeby, ale część z nich jest jednak wspólna. Wszyscy potrzebujemy zdrowego, komfortowego miejsca pracy, które będzie wspierało nasze dobre samopoczucie. Z perspektywy organizacji, różnorodność jest wielką wartością, ale i dużym wysiłkiem. Bardzo efektywne są działania, które swoim charakterem odpowiadają na potrzeby jak największej liczby osób. Zacząłbym od biura, które dba o nasze zdrowie i dobre samopoczucie.

Kongres Różnorodności: Czy można mówić o uniwersalnych rozwiązaniach zwiększających dobrostan pracowników czy też powinny być one szyte na miarę każdej organizacji?

Adam Targowski: Zdecydowanie można mówić o uniwersalnych – podstawa piramidy Maslowa jest u ludzi taka sama. Zdrowie i dobre samopoczucie wynikające z dobrych warunków środowiska wewnętrznego powinny być punktem wyjścia,  co niestety nie zawsze ma miejsce. Na to powinniśmy nadbudować rozwiązania spersonalizowane, odpowiadające na indywidualne potrzeby. Każda organizacja powinna starać się wypracować swoje własne podejście, pamiętając jednocześnie, że będzie ono z pewnością wymagało zmian i ciągłej adaptacji.

Kongres Różnorodności: Czy każdy może być szczęśliwym pracownikiem? Jaką rolę odgrywają tu różnice indywidualne, a jaką samo miejsce pracy?

Adam Targowski: Jestem przekonany o tym, że każdy pracownik może czuć się szczęśliwy i mieć poczucie samorealizacji. Kluczowym jest spotkanie się z wartościami w miejscu pracy, które wyznaje sam pracownik. W nowoczesnych organizacjach różnice indywidualne są konieczne i należy je pielęgnować. Coraz częściej o skuteczności danej firmy stanowi dziś zdolność do adaptacji, dostosowywania się do zmieniających warunków, co również ma miejsce w obrębie tego, co dzieje się wewnątrz przedsiębiorstwa. 

Kongres Różnorodności: Czym różni się Happiness Manager od HR Managera? Czy powinna być to ta sama osoba w organizacji, czy dwie różne?

Adam Targowski: W przypadku nowości często konieczne jest stworzenie dedykowanej odpowiedzialności np. Happiness Manager. Obecnie troska o pracownika – jego happiness, wellbeing itp. – pojawia się w coraz większej liczbie organizacji. Myślę, że stworzenie takiej roli i powierzenie tego zadania konkretnej osobie pomaga w efektywnym wdrożeniu konkretnych rozwiązań. Docelowo myślę, że każda organizacja, której uda się zakorzenić podobne podejście w kulturze firmy, będzie je realizowała przez HR Managera, ale też każdego innego pracownika. Finalnie stanie się to stałym elementem kultury, a dodatkowo jestem przekonany, że z czasem pojawi się coraz więcej narzędzi wspierających zarządzanie tymi zagadnieniami.

Kongres Różnorodności: Dziękuję za rozmowę.

5 pytań o szczęście pracowników do Rafała Mikołajczyka, Wicedyrektora ds. Komunikacji i CSR, Benefit Systems SA

Rafał Mikołajczyk

Rafał Mikołajczyk

Kongres Różnorodności: Czy w każdej organizacji pracownicy mogą czuć się szczęśliwi?

Rafał Mikołajczyk: Bycie szczęśliwym jest wynikiem spełnienia indywidualnych potrzeb każdego z nas. Jest jednak pewien zestaw uniwersalnych warunków, które moim zdaniem powinny być spełnione, aby pracownik czuł się szczęśliwy w swojej organizacji. Pomijając oczywisty aspekt zadowalającego wynagrodzenia, wszyscy chcemy, by praca dawała nam poczucie sensu, abyśmy byli doceniani za nasze sukcesy i mieli możliwość uczyć się na błędach. Chcemy, aby nasza organizacja działała w sposób uczciwy i odpowiedzialny, szczery i zgodny z jej wartościami. Nie możemy też zapomnieć o roli szefa w tym równaniu, który dla pracownika powinien być uosobieniem zasad i wartości organizacji. Jeśli więc organizacja zadba o takie warunki i kulturę środowiska pracy, szansa na szczęście pracowników będzie dużo większa.

Kongres Różnorodności: Co jest podstawą dobrostanu pracowników? Jakiego rodzaju działania przyczyniają się do jego zwiększania? Które z nich są najbardziej efektywne?

Rafał Mikołajczyk: Z mojej perspektywy jest to przede wszystkim równowaga między pracą a życiem prywatnym – choć zdaję sobie sprawę, że jest wiele osób, dla których praca jest całym życiem. Dbanie o ten aspekt przez pracodawcę, a szczególnie przez szefa, jest jednak tym, co przyczynia się do zwiększania dobrostanu zespołów. Przecież większość z nas odczuwa szczęście i ulgę wychodząc z pracy w piątek i mając perspektywę fajnego weekendu spędzanego w gronie najbliższych. Takie uczucie powinno nam towarzyszyć jak najczęściej. Innym obszarem, na który powinniśmy położyć nacisk, jest kwestia wypalenia zawodowego naszych pracowników – jak również nas samych – i wprowadzanie w życie takich rozwiązań, które temu zapobiegają, albo to „leczą”. Potrzebna jest wtedy indywidualną praca z taka osobą, poświęcenie jej uwagi i wspólne wypracowanie rozwiązań. Trzecia rzecz, bardziej z mojego biznesowego podwórka, to zachęcanie pracowników do aktywności fizycznej, ruchu i zdrowego stylu życia. Oczywistym jest pozytywny wpływ aktywności na człowieka i naprawdę warto tworzyć pracownikom odpowiednie warunki do podejmowania takich działań.

Kongres Różnorodności: Czy można mówić o uniwersalnych rozwiązaniach zwiększających dobrostan pracowników czy też powinny być one szyte na miarę każdej organizacji?

Rafał Mikołajczyk: Tak jak wspomniałem na początku, są oczywiście potrzeby uniwersalne, np. te wymieniane przez Gallup Wellbeing Index, czyli sens i lubienie swojej pracy, dobre relacje i szacunek, poczucie przynależność do grupy czy zespołu oraz dobry stan fizyczny i zdrowy tryb życia. Ale też każda organizacja jest inna, zatrudnia różne osoby, które pracują w różnych warunkach i różnych rolach, i rozwiązania mające poprawiać ich dobrostan muszą być dostosowane do danej organizacji i jej pracowników.

Kongres Różnorodności: Czy każdy może być szczęśliwym pracownikiem? Jaką rolę odgrywają tu różnice indywidualne, a jaką samo miejsce pracy?

Rafał Mikołajczyk: Wierzę, że w założeniu każdy MOŻE być szczęśliwym pracownikiem, tak samo jak każdy może być szczęśliwym człowiekiem. W życiu prywatnym jesteśmy kowalami swojego losu, a w pracy firma powinna wyjść ku temu naprzeciw i wspierać w tym pracownika tworząc przyjazne do tego warunki. Niemniej jednak, i w tym obszarze życia, do pewnego stopnia, jesteśmy kowalami swojego losu i zawsze możemy poszukiwać takiej pracy, która będzie nas „kręcić” jeszcze mocniej i będzie bliższa „pracy idealnej”.

Kongres Różnorodności: Czym różni się Happiness Manager od HR Managera? Czy powinna być to ta sama osoba w organizacji, czy dwie różne?

Rafał Mikołajczyk: Wydaje mi się, że Happiness Manager powinien patrzyć szerzej, niż zazwyczaj robi to HR Manager. Tak samo jak CSR Manager, powinien brać pod uwagę wszystkie biznesowe i niebiznesowe czynniki, które mają wpływ na zaangażowanie i szczęście pracowników. Im bliżej jest wszelkich aspektów, które mają wpływ na pracownika i jego doświadczenia w firmie tym lepiej. Tak czy inaczej, te dwie role na pewno będą się mocno przenikać i ze sobą współpracować.

Kongres Różnorodności: Dziękuję za rozmowę.

5 pytań o mentoring do

Aleksandy Chudaś, dyrektor zarządzającej Zwolnionych z Teorii

Aleksandra Chudaś

Aleksandra Chudaś

Kongres Różnorodności: Dlaczego mentoring jest cennym narzędziem wspierania różnorodności w organizacji?

Aleksandra Chudaś: Pytanie z tezą, ale nie sposób się z nią nie zgodzić :) Dobrze zaprojektowany mentoring buduje wspólną przestrzeń dla ludzi z różnych światów i zmusza do zrozumienia drugiego człowieka, poznania jego doświadczeń i motywacji. Trudno o bardziej naturalny sposób na odczarowanie stereotypów.

Kongres Różnorodności: Kto może zostać mentorem? Jakie są cechy dobrego mentora?

Aleksandra Chudaś: Każdy ma jakieś umiejętności lub doświadczenie, którym może podzielić się z innymi - a to jest dobry start do zostania mentorem. Przykładowo, początkujący menedżer może być świetnym mentorem dla osoby, która jeszcze na rynek pracy nie trafiła. Samo posiadanie jakiejś wartości do przekazania innej osobie nie jest wystarczające - ważny jest także sposób, w jaki się ją przekazuje. Zatem dobry mentor powinien być otwarty i empatyczny. Powinien umieć słuchać i dawać mentee swobodę w decydowaniu, w jaki sposób skorzysta z jego rad i doświadczenia. Bycie mentorem to kompetencja, którą można trenować. I warto to robić: inteligencja emocjonalna czy dzielenie się wiedzą to umiejętności, które zyskują na znaczeniu na rynku pracy, bo są najtrudniejsze do zastąpienia przez sztuczną inteligencję.

Kongres Różnorodności: Co jest kluczowe przy dobieraniu mentorów i mentees w pary?

Aleksandra Chudaś: Z naszego doświadczenia wynika, że świetnie działa dobieranie w pary osób z "różnych światów" - przede wszystkim z różnych pokoleń i na innych etapach w życiu. Dobrze, aby do tego doświadczenie mentora było w jakiś sposób relewantne do wyzwań, jakie stoją przed mentee. Gdy łączymy licealistów, którzy robią swoje pierwsze prawdziwe zespołowe przedsięwzięcie - projekt społeczny - z mentorami, którzy są menedżerami w dużych firmach, mentorzy i mentees szybko znajdują pole do wymiany doświadczeń. Chociaż zarządzanie projektem społecznym i praca w korporacji różnią się zasadniczo, wyzwania związane z pracą z innymi ludźmi czy pozyskiwaniem sojuszników dla swoich pomysłów są zupełnie podobne.

Kongres Różnorodności: Jakie błędy mogą się pojawić przy wprowadzaniu mentoringu w organizacji i jak ich uniknąć?

Aleksandra Chudaś: Każdy z nas ma lub miał kogoś, do kogo zwracał się o poradę lub z czyjego doświadczenia czerpał - chociażby starsze rodzeństwo, rodzica, znajomego, który mierzył się wcześniej z wyzwaniem, które nas dopiero czekało. Stąd relacja mentorska jest dla większości ludzi czymś naturalnym, w czym instynktownie się odnajdują. Problemy we wprowadzaniu mentoringu związane są więc głównie z nieprecyzyjną, niezrozumiałą komunikacją takiego programu. Mentoring przestaje działać, gdy strony mają nierealne lub niemożliwe do pogodzenia oczekiwania lub nie rozumieją wystarczająco swoich ról. Warto zaplanować odpowiednie przeszkolenie mentorów i mentees przed rozpoczęciem pracy w parach mentorskich. Sprawdzonym pomysłem jest też ustalenie wzajemnych oczekiwań i
zasad współpracy między mentorem a mentee indywidualnie podczas ich pierwszego spotkania.

Kongres Różnorodności: Kiedy możemy powiedzieć o tym, że program mentoringowy przyniósł sukces? Jak ten sukces zmierzyć?

Aleksandra Chudaś: Organizując programy mentorskie między licealistami i studentami a pracownikami naszych firm partnerskich, mierzymy w jaki sposób pełnienie funkcji mentora wpływa na zaangażowanie tego pracownika w swoją codzienną pracę. W ostatnim badaniu, wskaźnik NPS (Net Promoter Score) podniósł się w badanej grupie pracowników-mentorów w ciągu kwartału o 5 punktów procentowych, a największy wzrost zanotowały kategorie "czuję, że moja praca ma sens" oraz "wykorzystuję w pracy wszystkie swoje kompetencje". Z kolei z perspektywy mentees obserwujemy, jaki procent z nich osiąga cel mentoringu, to jest doprowadza do końca swoje projekty społeczne. Dodatkowo zarówno z mentorami, jak i mentorowanymi przeprowadzamy badania jakościowe, dzięki czemu możemy jeszcze lepiej dopasowywać program mentoringowy do ich potrzeb.

Kongres Różnorodności: Dziękuję za rozmowę.

5 pytań o mentoring do Karoliny Szmidt

Członkini Zarządu i dyrektorki HR Henkel Polska.

Karolina Szmidt

Karolina Szmidt

Kongres Różnorodności: Dlaczego mentoring jest cennym narzędziem wspierania różnorodności w organizacji?

Karolina Szmidt: Przede wszystkim dlatego, że fundamentem mentoringu jest możliwość uczenia się od siebie nawzajem. To doskonała platforma wymiany, często bardzo różnych, doświadczeń i poglądów. Zdaniem uczestników programu mentoringowego Henkel Polska, jest to bardzo rozwojowa i elastyczna inicjatywa, w pełni dopasowana do indywidualnych celów i potrzeb.

Kongres Różnorodności: Kto może zostać mentorem? Jakie są cechy dobrego mentora?

Karolina Szmidt: Mentorem może zostać osoba, która jest gotowa do dzielenia się swoim doświadczeniem i jednocześnie jest otwarta na słuchanie potrzeb innych. To ważne, bo w procesie mentoringowym to mentee jest jego siłą napędową. Według mnie dobry mentor to taki, który potrafi słuchać, jest ciekawy drugiej osoby i chce się dzielić swoją mądrością życiową. Cenną umiejętnością jest konstruowanie takich pytań, które pobudzą mentee do odkrywania odpowiedzi w sobie oraz zainspirują do działania.

Kongres Różnorodności: Co jest kluczowe przy dobieraniu mentorów i mentees w pary?

Karolina Szmidt: Z naszego doświadczenia wyznacznikiem efektywności mentoringu jest często sam dobór par mentorskich. Ważne jest dopasowanie profilu i doświadczenia mentora oraz oczekiwań i preferencji mentee. Metoda dobierania w pary na zasadzie kontrastów, którą praktykujemy, sprawia że obie strony jeszcze więcej mogą się od siebie nauczyć i wzajemnie zyskać, choć proces poznania się trwa zwykle dłużej.  

Kongres Różnorodności: Jakie błędy mogą się pojawić przy wprowadzaniu mentoringu w organizacji i jak ich uniknąć?

Karolina Szmidt: Program musi być umocowany w strategii firmy w obszarze rozwoju zasobów ludzkich i powinien mieć poparcie zarządu. Jego dobra promocja i komunikacja są kluczowe, aby wyraźnie wybrzmiało, że program jest nagrodą, a nie karą. Nasz program dedykowany jest najlepszym pracownikom, którzy swoją postawą i pracą tworzą kapitał firmy, od którego w dużej mierze zależy jej rozwój. Niezwykle istotne jest odpowiednie przygotowanie wszystkich stron uczestniczących w programie, czyli mentorów, mentee oraz ich przełożonych, tak aby każdy dobrze rozumiał i znał swoją rolę.

Kongres Różnorodności: Kiedy możemy powiedzieć o tym, że program mentoringowy odniósł sukces? Jak ten sukces zmierzyć?

Karolina Szmidt: W Henkel Polska wyniki mierzymy na trzech płaszczyznach. Pierwsza z nich to ocena realizacji celów mentoringowych, które są ustalane na początku programu. Druga to ocena mentee w zakresie własnych postępów - stopnia realizacji ustalonych celów i satysfakcji z udziału w procesie. Trzecia płaszczyzna to ocena mentora w zakresie postępów mentee, ocena zaangażowania mentee oraz własna satysfakcja z udziału w programie. Dodatkowo można jeszcze pokusić się o wskaźniki rotacji oraz satysfakcji z pracy mentee.

Kongres Różnorodności: Dziękuję za rozmowę.

5 PYTAŃ O MENTORINGU DO KATARZYNY WIERZBOWSKIEJ

WspółzałożycielkI i PrezeskI Fundacji Przedsiębiorczości Kobiet, Inicjatorki Sieci Przedsiębiorczych Kobiet, Współzałożycielki Klubu Inwestorek Indywidualnych Black Swan Fund i Funduszu VC Black Swan.

Katarzyna Wierzbowska

Katarzyna Wierzbowska

Kongres Różnorodności: Dlaczego mentoring jest cennym narzędziem wspierania różnorodności w organizacji?

Katarzyna Wierzbowska: Mentoring jest w ogóle bardzo potężnym narzędziem wsparcia rozwoju ludzi - pracowników organizacji. Jest skuteczny i pozwala na bardzo spersonalizowane podejście.
Wspieranie różnorodności, czy raczej mniejszości w organizacji, pozwala na celowane działania zwiększające poczucie własnej wartości, motywację do działania czy chęć awansu u pracowników, którzy będąc grupami defaworyzowanymi mają z tym problem. Dzięki mentoringowi zdobywają większą przestrzeń do działania i większe uznanie w organizacji.

Kongres Różnorodności: Kto może zostać mentorem? Jakie są cechy dobrego mentora?

Katarzyna Wierzbowska: Mentor powinien mieć nie tylko doświadczenie życiowe i zawodowe, ale także pewną otwartość do dzielenia się nimi i bezinteresowne wspieranie innych. Powinien mieć czas, być tolerancyjnym i otwartym na innych. Powinien być nastawiony na słuchanie i umieć powstrzymać się od "doradzania" i rozwiązywania problemów za mentee. Pokora i cierpliwość to cechy, które na pewno pomagają w byciu mentorem.

Kongres Różnorodności: Co jest kluczowe przy dobieraniu mentorów i mentees w pary?

Katarzyna Wierzbowska: Sieć Przedsiębiorczych Kobiet zrealizowała 5 edycji programów mentoringowych w ramach akceleratora Biznes w kobiecych rękach, nawiązało się w ich trakcie blisko 400 relacji mentor – mentee. Z naszych doświadczeń wynika, że dobrze działa pozostawienie mentee inicjatywy w wyszukaniu odpowiedniego mentora. To znaczy zamiast przypisywać mentorowi mentee, warto rozważyć zaproponowanie mentee możliwości wyboru pożądanego mentora z listy dostępnych osób w organizacji. Zwiększa to motywację i skuteczność relacji mentoringowej. Z drugiej strony na pewno warto zwrócić uwagę, żeby pary miały odmienne doświadczenia zawodowe, także branżowe. Różnorodność tu także popłaca.

Kongres Różnorodności: Jakie błędy mogą się pojawić przy wprowadzaniu mentoringu w organizacji i jak ich uniknąć?

Katarzyna Wierzbowska: Mentoring powinien być relacją dobrowolną dla każdej ze stron. Narzucanie roli zarówno mentora jak i mentee nie działa. Brak określenia celów mentoringu, zarówno dla organizacji jak i dla poszczególnych relacji, brak wyznaczenia czasu trwania relacji, lub zbyt krótki czas (poniżej pół roku) to kolejne zagrożenia. Myślę, że wprowadzenie programu mentoringowego do organizacji powinno być poprzedzone odpowiednią wewnętrzną kampanią informacyjną, żeby stworzyć świadomość, wzbudzić potrzebę i oczekiwania oraz wygenerować zainteresowanie i wewnętrzne poparcie dla programu.

Kongres Różnorodności: Kiedy możemy powiedzieć o tym, że program mentoringowy odniósł sukces? Jak ten sukces zmierzyć?

Katarzyna Wierzbowska: Przed uruchomieniem programu warto określić zarówno jego cele ogólne, jak i cele indywidualne dla każdego z mentee. Te cele (najlepiej) zgodne z metodologią smart, powinny być na pewno mierzalne, tak, aby po zakończeniu programu określić stopień ich realizacji.

Program mentoringu powinien także zakładać proces ewaluacji (badanie oczekiwań przed i zbadanie wyników po).

Kongres Różnorodności: Dziękuję za rozmowę.

Duży szacunek dla różnorodności w miejscu pracy, kobiety jako grupa najbardziej otwarta na różnorodność, a także wyłonienie trzech segmentów respondentów, z których najliczniejszy stanowią entuzjaści różnorodności to kluczowe wnioski z badania, przeprowadzonego na potrzeby Kongresu Różnorodności w 2017 na reprezentatywnej grupie Polaków przez dom badawczy Kantar Millward Brown

- Badanie „Obecność tolerancji dla różnorodności w społeczeństwie polskim 2017 roku”, miało na celu zbadanie postaw wobec różnorodności w różnych środowiskach, w których funkcjonuje każdy z nas: w pracy, życiu prywatnym oraz otoczeniu społecznym. Myślę, że dzięki przebadanym zagadnieniom możemy przynajmniej w pewnej części próbować odpowiedzieć na pytanie, czy Polacy rozumieją, czym jest różnorodność i w jakim stopniu są na nią otwarci – powiedziała Dorota Strosznajder, pełnomocnik ds. odpowiedzialności społecznej Henkel Polska.

Szacunek dla różnorodności powszechny w miejscu pracy

Jak wynika z badania, Polacy deklarują największą otwartość wobec różnorodności, odnosząc się do sfery zawodowej. Dla 3/4 pracujących Polaków kwestia szacunku dla różnorodności jest ważnym aspektem wyboru miejsca pracy, zdecydowana większość pracujących (85%) uważa, że w ich miejscu pracy ludzie się szanują, a 70% uważa, że można w nim liczyć na szacunek wobec odmiennych poglądów. Przy czym szacunek ten zmienia się w zależności od charakteru miejsca pracy. Najlepiej jest on oceniany przez pracujących w dużych firmach z kapitałem zagranicznym, a najsłabiej przez osoby zatrudnione w administracji publicznej (79% vs. 62%).  – Dysproporcja ta nie dziwi o tyle, że szacunek wobec odmiennych poglądów jest wpisany w kulturę organizacyjną wielu dużych firm, mających międzynarodowe korzenie – mówi Kuba Antoszewski, PR Manager w Kantar Millward Brown.

Zdecydowana większość respondentów jest otwarta na pracę w różnorodnych zespołach – 93% deklaruje zadowolenie lub neutralność (odpowiedź „nie ma to dla mnie znaczenia”) wobec pracy z osobami o innym wyznaniu lub innej narodowości, a 86% respondentów pozostaje przychylnych lub neutralnych wobec pracy z osobami o odmiennej orientacji seksualnej.

W sferze prywatnej także dominuje otwartość

Deklarowany stopień otwartości na różnorodność wygląda nieco inaczej, gdy respondenci zostali zapytani o kwestie związane z życiem prywatnym. Odpowiedzi na tym polu są zróżnicowane w zależności od obszaru, jakiego dotyczy pytanie, jednakże zazwyczaj również w tej sferze dominują postawy tolerancji i otwartości.

Respondenci w większości (85%) zgadzają się z twierdzeniem, że uczenie dzieci akceptacji odmienności i różnorodności w szkołach ma pozytywny wpływ na ich wychowanie. Również zdecydowana większość respondentów nie ma nic przeciwko sytuacjom, w których w ich najbliższym otoczeniu są różnorodne osoby: 87% za pozytywną lub neutralną ocenia sytuację, w której ich zięć lub synowa jest przedstawicielem innej narodowości, a 94% nie widzi problemów w sytuacji, w której ich sąsiad to osoba o innym wyznaniu. Także sytuacja, w której nauczyciel dzieci respondenta reprezentuje odmienną orientację seksualną nie jest w większości problematyczna – a pozytywną lub neutralną uznało ją 72% badanych.

Najwięcej kontrowersji związanych z otwartością w życiu prywatnym budzą kwestie narodowościowe dotyczące konkretnej, określonej narodowości. 44% badanych deklaruje sprzeciw wobec zamieszkiwania w sąsiedztwie osoby o pochodzeniu romskim, 37% - syryjskim, a 28% - marokańskim. - Biorąc pod uwagę, że niechęć ta dotyczy przede wszystkim najmłodszych respondentów, w wieku 18-24 lata, możemy zastanowić się na ile postawy te wynikają z przekazów medialnych i wpływu social mediów na młodych ludzi. Być może postawy otwartości i tolerancji kształtują się z wiekiem?  – zastanawia się Kuba Antoszewski, PR Manager w Kantar Millward Brown.

Entuzjaści różnorodności w przewadze

W zależności od, tego jak badani podchodzą do kwestii różnorodności i czy dostrzegają wynikające z niej korzyści, można wyłonić trzy grupy osób: „entuzjastów różnorodności”, stanowiących 43% respondentów i wskazujących jedynie jej pozytywnie efekty (np., że można się dzięki niej czegoś nauczyć, skonfrontować punkty widzenia, społeczeństwo staje się bardziej otwarte i lepiej rozumie się problemy innych ludzi), „realistów różnorodności” (40% badanych), dostrzegających zarówno pozytywne jak i negatywne efekty różnorodności oraz – zdecydowanie najmniej liczną grupę (14%) – „przeciwników różnorodności”, wskazujących jedynie jej negatywne strony.

Entuzjaści różnorodności nie tylko wymieniają najwięcej korzyści wynikających z różnorodności, ale też zdecydowanie częściej niż pesymiści wyrażają zadowolenie zarówno z pracy w różnorodnych zespołach (w zespole kobieco-męskim, zespole wielopokoleniowym, a także złożonym z osób o innym wyznaniu, narodowości lub orientacji seksualnej), jak i sytuacji prywatnych konfrontujących ich z różnorodnością (w szczególności gdy dotyczy ona wielopokoleniowej grupy znajomych, zięcia lub synowej o innej narodowości, nauczyciela dzieci o innej orientacji seksualnej czy sąsiada o innym wyznaniu).

Kobiety najbardziej otwarte na różnorodność

Grupą społeczną, wykazującą zdecydowanie najwięcej zrozumienia dla różnorodności i dostrzegającą najwięcej jej pozytywnych korzyści, są kobiety. 47% z nich należy do grupy optymistów różnorodności. Pracujące kobiety deklarują, że dzięki różnorodności można nauczyć się czegoś więcej i skorzystać z wiedzy oraz umiejętności innych osób (65%), a także poznać i skonfrontować różne punkty widzenia (54%). Kobiety mają jednocześnie mniejszy opór niż mężczyźni (20% vs. 35%) wobec sytuacji, kiedy nauczyciel ich dzieci jest odmiennej orientacji seksualnej, a także są zdecydowanie bardziej od mężczyzn przekonane
o pozytywnym wpływie, jaki ma uczenie dzieci w szkołach akceptacji odmienności i różnorodności (95% wobec 77%).  Rzadziej też od mężczyzn wskazują jako różnicującą orientację seksualną, wyznanie i rasę.

Ich większa otwartość na różnorodność przekłada się na środowisko zawodowe. Aż 82% kobiet deklaruje, że kwestia szacunku dla różnorodności jest dla nich szczególnie ważna przy wyborze nowego miejsca pracy (dla mężczyzn odsetek ten wynosi 63%). Kobiety są także bardziej otwarte niż mężczyźni na pracę z osobami odmiennymi w jakiś sposób od nich samych. Przykładowo częściej niż mężczyźni deklarowały zadowolone z pracy w zespole z osobami o innym wyznaniu (23% wobec 16%) lub innej orientacji seksualnej (22% wobec 13%).

Różnorodność w życiu społecznym

Najbardziej krytyczni byli respondenci w ocenie otwartości i tolerancji w życiu społecznym. Tylko 23% badanych uważa, że jako społeczeństwo jesteśmy tolerancyjni i z łatwością akceptujemy innych, a tylko 30%, że różne grupy społecznie mogą czuć się dobrze i bezpiecznie. Respondenci w tym pytaniu odnosili się do większego poziomu ogólności, niż w przypadku pytań o życie prywatne, czy zawodowe ich samych. Znów więc rodzi się pytanie, na ile taka niska ocena nas jako Polaków jest efektem ich osobistych doświadczeń, a na ile doniesień medialnych. Tak czy inaczej optymistyczny w tym kontekście pozostaje fakt, że badani dostrzegają potrzebę zmian w tym zakresie.  Blisko 2 z 3 badanych życzyłoby sobie więcej szacunku dla odmienności i tolerancji w życiu politycznym, a co drugi więcej szacunku dla odmienności i tolerancji w mediach społecznościowych – komentuje Kuba Antoszewski z Kantar Millward Brown.

Wyniki badania „Obecność tolerancji dla różnorodności w społeczeństwie polskim 2017 roku”, potwierdzają, że zagadnienia różnorodności i tolerancji nie są dla Polaków tematem obcym – coraz częściej zauważamy i czerpiemy z nich konkretne korzyści. Podejście korporacji zwracających uwagę na kwestię szacunku dla różnorodności wydaje się być w tym kontekście bardzo cenne, gdyż wspiera otwartość ludzi na siebie nawzajem. Wyzwaniem dla naszego społeczeństwa pozostaje przeniesienie dobrych praktyk obecnych w życiu zawodowym i prywatnym również do sfery życia społecznego, a w tym – do debaty publicznej.


Roche Polska

Obecność kobiet w IT - jedna z pięciu praktyk, które zostały zaprezentowane podczas IV Kongresu Różnorodności w 2017

Chociaż liczba kobiet w IT rośnie, to głównie w obszarach Project Management. Wśród programistów wciąż jest ich bardzo mało.

Roche Global IT Solutions postanowiło aktywnie zaadresować temat zarówno do grupy studentek, jak również grupy dziewcząt w wieku 8-12 lat. Dla tych drugich, wraz z organizacją GirlsCodeFun, firma sponsorowała stypendia zapewniając naukę programowania. Uczestniczki programu miały także okazję zobaczyć, jak i nad czym pracuje się w organizacji IT w Roche.

Dla studentek, razem z Fundacją Perspektywy oraz pięcioma innymi firmami, Roche Polska przygotowało program ITforSHE. Głównym punktem tego przedsięwzięcia był Women in Tech Camp 2017, gdzie ponad 130 studentek, zainteresowanych pracą w IT, przez 5 dni mogło znaleźć inspirację, brać udział w warsztatach, pobierać sesje mentoringowe i przekonać się, w jaki sposób kobiety mają szansę wpływać na świat IT. Przez pięć intensywnych dni warsztatów i spotkań dziewczyny miały możliwość spotkać się z kobietami, które odniosły sukces w dziedzinie nowych technologii, wziąć udział w “Hakatonie dla Dobra” oraz innych projektach edukacyjno-informatycznych.

Dentsu Aegis Polska

Wsparcie rodziców - jedna z pięciu praktyk, które zostały zaprezentowane podczas IV Kongresu Różnorodności w 2017

Dentsu Aegis Network Polska to międzynarodowa grupa mediowa, w Polsce zatrudniająca blisko 1000 pracowników. Wielu z nich ma dzieci. Firma stawia na różnorodność, rozumiejąc, że pracownicy – rodzice wnoszą dużą wartość do zespołu firmy. Stąd oferuje wiele rozwiązań przyjaznych rodzicom.

Najcenniejszym z nich jest Wonderland, czyli strefa dedykowana dzieciom pracowników. Jej nazwę, charakter, wystrój i zasady opracowali sami rodzice. Codziennie, w godzinach 9-17, na dzieci czeka niania, która proponuje im zabawy i dba o ich bezpieczeństwo. Dodatkowo, w Wonderlandzie świętowany jest Dzień Dziecka i Mikołajki.

Inną dobrą praktyką jest program coachingowy dedykowany rodzicom powracającym do pracy po urodzeniu dziecka. Program składa się z kilku spotkań z psychologiem dziecięcym i coachem. Spotkania są poufne i odbywają się w dowolnym miejscu oraz czasie.

Wieloletnią praktyką są też „digitalowe” Mikołajki. Tego dnia firma jest otwarta dla dzieci. Dzieci biorą udział w wielu animacjach, np. sterują samochodami za pomocą fal mózgowych, bawią się pisakami 3D czy zagłębiają się w wirtualną rzeczywistość (VR), malują kolorowanki, które ożywają dzięki zastosowaniu techniki rozszerzonej rzeczywistości, tworzą świątecznego audiobooka lub ruchome gify świąteczne.

Fundacja PODAJ DALEJ

Wózek nie jest barierą w realizacji marzeń! – jedna z pięciu praktyk zaprezentowanych podczas IV Kongresu Różnorodności w 2017

Fundacja PODAJ DALEJ rozwiązuje problemy osób z niepełnosprawnością, wspiera je w drodze do niezależności i do realizowania się w różnych obszarach życia. Osoby z niepełnosprawnością włączają się do konstruowania narzędzi zmiany i realizacji misji Fundacji. Na ich deficytach można budować przewagę, bo np. nikt lepiej nie nauczy czynności samoobsługowych osoby po wypadku niż inna osoba po wypadku, która już jest samodzielna w życiu.

W ciągu roku fundacja wspiera ponad 150 osób podczas różnych zajęć dostosowanych do ich potrzeb i możliwości. Dotychczasowi podopieczni Fundacji:

  • podejmują pracę lub sami stają się pracodawcami (w zespole Fundacji jest 13 niepełnosprawnych współpracowników, w 2 spółdzielniach socjalnych, które Fundacja współtworzyła, pracuje kolejne  12, a 25 absolwentów Akademii Życia podjęło pracę!)
  • rozwijają pasje sportowe (większość podopiecznych uprawia sport, a wśród nich jest 4 koszykarzy na wózkach w kadrze narodowej; 2 pilotów szybowca i 5 paralotniarzy z licencjami)
  • uczą inne osoby, jak żyć po wypadku
  • prowadzą w szkołach zajęcia profilaktyczne (Bezpiecznik Szkolny)
  • współtworzą nasze publikacje, między innymi Poradnik o relacjach sprawni – niepełnosprawni podajdalej.org.pl/darmowe-publikacje